Como consecuencia de la situación en materia laboral creada por la contingencia sanitaria que actualmente nos afecta, el pasado 6 de abril se publicó la ley número 21.227 que faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo de la ley 19.728 en circunstancias excepcionales, mal llamada coloquialmente sobre protección del empleo, la que establece tres medidas a implementar en los casos que indica y que son:
I. Suspensión del contrato de trabajo por aplicación por acto de autoridad sanitaria o de Orden Público.
Esta requiere un acto o declaración de autoridad, es decir declaración de cuarentena y a ella podrán optar los trabajadores que registran 3 cotizaciones continuas en los últimos tres meses, o que registren al menos 6 cotizaciones continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses. En este caso se prevee una cobertura decreciente del Seguro en el siguiente orden: Primer giro 70%; segundo 55%; tercero 45%; cuarto 40%; quinto 35%, sexto 30%, y séptimo o superior 30%.
Ante este panorama, los efectos del acto de autoridad en los contratos de trabajo, serán: (A) Suspensión Temporal del contrato, de pleno derecho, durante el tiempo que estipule el acto. (B) Suspende la Obligación de Prestar Servicios. (C) Suspende la Obligación de pagar Remuneración y asignaciones no consideradas como Remuneración. (D) Obligatoriedad del Empleador durante la suspensión de pagar la totalidad de las cotizaciones previsionales (tanto las de cargo del Empleador como las de Cargo del Trabajador) a sola excepción de las cotizaciones de la ley 16.744 (Seguro de accidentes laborales) en las que se deberán respecto al 50% del imponible de los últimos tres meses anteriores a la suspensión. (E) Durante la suspensión solo puede terminarse la relación laboral por Necesidades de la Empresa. (F) El trabajador mantendrá el derecho de estar cubierto por licencia médica común o laboral según corresponda. (G) Los trabajadores mantendrán cobertura del seguro de Invalidez y Sobrevivencia. (H) Los empleadores que hayan realizado pacto de continuidad deberán seguir cancelando las cotizaciones previsionales.
II. Pacto entre trabajador y empleador.
En esta figura los requisitos son: (A) Empleadores cuya actividad se vea afectada total o parcialmente. (B) Podrá ser suscrita personalmente o previa consulta a la organización sindical a la cual se encuentre afiliado el trabajador. (C) Solo se podrá celebrar fuera de los periodos cubiertos por el acto o declaración de la autoridad que se ha comentado anteriormente y hasta por 6 meses de la vigencia de esta ley. (D) En caso de declaratoria de suspensión por la autoridad competente, el pacto se suspende y se rige por la suspensión por acto de autoridad. (E) El pacto y formulario al efecto se deberá presentar ante AFC idealmente por medios electrónicos, más una declaración jurada que los trabajadores no se encuentran en alguna condición que les imposibilite su aplicación. Cumplidos los requisitos antes señalados los Efectos del pacto serán los mismos ya vistos respecto a la suspensión por acto de autoridad, con idénticas prestaciones económicas.
III. Pacto de Reducción de Jornada
En este caso se podrá pactar una reducción de la jornada de trabajo, siempre y cuando el empleador se encuentre en alguna de las siguientes condiciones: 1.- Empresas contribuyentes de IVA que, a contar de octubre 2019, hayan experimentado una disminución del promedio de sus ventas declaradas al SII en un periodo cualquiera de 3 meses consecutivos, que exceda de un 20% calculado respecto al promedio de sus ventas declaradas en el mismo periodo de 3 meses del ejercicio anterior. 2.- Que se encuentren en Reorganización Empresarial. 3. Que se encuentren en Asesoría Económica de Insolvencia. 4. Empresas que, exceptuadas del acto o declaración de la autoridad o resolución, necesiten reducir o redistribuir la jornada de sus trabajadores para mantener la continuidad operacional o proteger la vida y salud de sus trabajadores.
En estos casos el trabajador será remunerado por el tiempo trabajado y obteniendo un complemento con cargo a su cuenta individual del seguro de cesantía. Debe considerarse que la reducción no podrá ser superior al 50% de la jornada originalmente convenida.
Es requisito que el trabajador registre 10 cotizaciones mensuales en el fondo de cesantía, continuas o discontinuas, si sus contratos son indefinidos y 5 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas si se trata de plazo fijo u obra determinada.
Esta figura no se podrá aplicar respecto de trabajadores con Fuero Laboral.
Cumplidas todas estas exigencias, durante la vigencia del pacto, el trabajador tendrá derecho a recibir una remuneración proporcional a su jornada, tendrá derecho a seguir percibiendo las remuneraciones o beneficios cuyo pago corresponda efectuarse durante la vigencia del pacto, como aguinaldos, asignaciones, bonos y cualquier otra que no sea remuneración, tendrán derecho a un complemento con cargo a sus recursos en la cuenta individual y cuando estos se agoten del solidario (En el caso de que la reducción de la jornada sea del 50% el complemento ascenderá al 25% del promedio de remuneración, si es inferior al 50% se determinara proporcionalmente, con todo el límite máximo del complemento será de $225.000 por una jornada de 45 horas) y el complemento no se considerará remuneración y no estará afecto a cotizaciones previsionales.
Por último, es importante señalar dos importantes aspectos que la misma ley señala. En primer lugar, dispone que los trabajadores que hagan uso de los beneficios de esta ley, tendrán derecho a hacer uso de los seguros privados de cesantía contratados con casas comerciales, bancos e instituciones financieras o similares y, en segundo lugar, señala que durante el plazo de 6 meses desde la vigencia de la norma o existiendo el estado de Catástrofe, no se podrá invocar para el despido la casual de fuerza mayor, invocando como motivos efectos de la pandemia del Covid-19.
Como se puede apreciar, esta no es una ley de protección del empleo propiamente tal, sino una ley que permite acceder al seguro de cesantía sin que haya una terminación efectiva de la relación laboral, ello motivado por la precariedad de nuestra legislación laboral para afrontar situaciones claramente excepcionales como ocurre con esta pandemia. Se puede disentir de los creadores de esta ley en cuanto no es una solución a la problemática general que la pandemia nos causa, pero si hay que reconocer que es un esfuerzo general, que implica voluntades de trabajadores, empleadores y del Estado, que en este caso aporta un fondo adicional de dos millones de dólares al fondo solidario para el financiamiento de estas prestaciones cuando los fondos de las cuentas individuales de los trabajadores no alcanzan o se hayan agotado.
Hay que recurrir a estos instrumentos para ir sorteando los inconvenientes de la contingencia sanitaria, pero también hay que tomar nota de esta experiencia y trabajar en el mejoramiento de las instituciones ahora que el catálogo de situaciones especiales que afectan a nuestro país se ha visto ampliado.
